落ちているのは
経歴ではなく書き方
書類選考は1通あたり数十秒で判断されます。読まれる順番を知らないまま書くと、実力があっても落ちます。
職務経歴書は作文ではなく資料です。読み手が探している情報を、探している場所に置く。それだけで通過率は変わります。
採用側の読み方
書類を最初に見るのは、多くの場合人事か、現場のマネージャーです。1つのポジションに数十通が届きます。
そこで実際に見られているのは、次の3点です。
最初に確認される3点
①募集要件を満たしているか。年数、経験領域、資格。ここが×なら、他は読まれません。
②直近で何をしていたか。3年以内の経験が中心。10年前の実績は、ほぼ見られません。
③再現性があるか。「その成果を、うちでも出せそうか」。ここが判断の中心です。
逆に言えば、この3点が冒頭で分かる書類は、それだけで上位に残ります。
落ちる書類の共通点
①時系列が古い順。読み手は直近を見たいのに、10年前から始まる。逆にしてください。
②担当業務の羅列。「〜を担当」「〜に従事」が並ぶだけ。何をどう変えたかが書かれていない。
③数字がない。「売上に貢献」ではなく「担当売上◯億、前年比◯%」。数字がないと再現性を判断できません。
④全部盛り。5枚も6枚もある。読まれません。A4で2枚が目安です。
⑤応募先ごとに変えていない。同じ書類を全社に出すと、どこにも刺さりません。
このうち③と⑤は、直すのに時間がかかるわりに効果が大きい項目です。
書く順序
上から順に、読み手が知りたい順に並べます。
①職務要約（3〜5行）。ここだけで判断されることがあります。「何の経験が何年あり、直近で何をしている人か」を書きます。
②活かせる経験・スキル。箇条書き。募集要件の言葉に寄せます。
③職務経歴（新しい順）。会社ごとに、事業内容・組織規模・自分の役割・成果。
④資格・語学。
①を最後に書くと、うまくまとまります。中身を書き切ってから要約するほうが早いためです。
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数字の出し方
「数字が出せる仕事ではない」と言われることがありますが、ほとんどの職種で出せます。
規模の数字。売上、予算、人数、案件数、拠点数、取引社数。
変化の数字。前年比、削減率、短縮日数、離職率の変化。
期間の数字。何か月で立ち上げたか、何年継続したか。
守秘義務で具体値が出せない場合は、「約◯億規模」「◯名規模の組織」のように幅で書けば問題ありません。
大事なのは数字そのものより、数字を扱う思考が見えることです。
自分で直すか、見てもらうか
自分で直せるのは、上の①〜④までです。⑤（応募先ごとの出し分け）は、外の目がないと難しい。その会社が何を欲しがっているかは、外からは見えないためです。
特に専門職・ハイクラスの求人は、募集要件に書かれていない前提条件があることが多く、ここで差がつきます。
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